当前人力资源管理最前沿的成果是什么?首先是看人的变化:工业时代是经济人假设,而21世纪是科技与人的时代,这个时代对人的假设是社会人假设和自我实现的人假设,这时人的需求发生了变化。就像在中国,工业时代多数人才在追求温饱和生存,到实现小康之后,人才已经开始追求精神和自我实现了。在这样一个大的背景变化下,广告快印店的人力资源管理的多个方面也在随之变化。

1薪酬水平:从“低工资获取剩余价值”到“高工资创造超额利润”
首先就是薪酬水平方面的变化。以前企业的盈利是靠薪酬方面的节省,即利润是靠成本控制来获得的。
工业时代的流程再造、信息化、六西格玛等等,都是围绕成本控制来做管理的,目标是获得剩余价值。
21世纪到了“科技与人”的时代,科技对利润的作用在凸显,而主导科技创新的其实不是资金,也不是土地、设备和厂房,而是人。
因此,决定胜负的,不再是工人剩余价值的获得,而是靠科技的领先带来新的功能和新的需求,创造领先的价值,这样,才能带来超额的利润。
这种背景下,决定胜负是靠优秀的人,来创造更高的价值,从而获得高额利润,这是企业新的盈利方式。而不再是对工人剩余价值的获得。
所以,现在优秀企业的做法,不是在成本控制上做更多的投入和花费,而是请到更多优秀人才主导来创造更多的价值,获得超额利润。
这样的变化之下,找到高工资的能人,是为企业带来利润的前提,相应的薪酬方面的逻辑,则不再是“找低工资的人来创造剩余价值”,而是“找高工资的人创造更高的价值”。 
现在就发现,研发投入越大的企业,利润越高,而在研发领域,要把资源投入到优秀的人上,才能研发出东西来,优秀的人是高工资才能请到的人。 
因此,我的总结是:企业用高于市场平均水平的工资,才能招到高于市场水平能力的人,才能生产出高于市场水平的产品和服务,也才能创造出高于市场水平的价值和利润。
现在是这样的逻辑。

2薪酬结构:从“低固定高浮动”到“高固定低浮动”
刚才讲的是薪酬的水平,还有“薪酬结构”的变化。
过去的薪酬结构是——低固定高浮动,现在要相应变成——高固定低浮动。
因为,能接受你“低固定高浮动”薪酬结构的,是能力低于市场水平的人。他会接受我先干活,看我干得好,你在给高工资,压着给都愿意。因为人的水平不高,所以能接受这种低固定高浮动的风险转移和压榨。
牛人是,我的价值你要从固定工资中体现,你给我高的固定工资我才来的。如果说活干完了,年底再给奖金,或者压到春节后,或者春节后的半年才给发完,牛人是不接受的。要请到高水平的人,必须要把固定工资拉高,才能和同行竞争,吸引到高于市场水平的人。
所以说,薪酬结构上,在从“低固定高浮动”向“高固定低浮动”转变。


3绩效管理:从“个人绩效考核”到“团队绩效考核”
再相应着,绩效管理也在发生变化。
过去的绩效管理都是扣罚多,做不好了扣罚,做好了才能给奖励。
但是到了“科技与人”的时代,高水平、高知识的人更多不是在追求生存和温饱,而是追求尊重和自我实现。当高于市场水平的人以这些为重的时候,扣罚只会让他更快出走。
绩效考核应该转向对他的尊重,让他承担更多价值的实现方面。也就是说绩效考核转向不再是对个人考核后的提成扣罚,而是变成了让这些人更多的承担组织的绩效、部门的绩效——当组织完成之后,部门完成之后给他更多的价值。
也就是绩效管理从对个人扣罚及个人考核,转向团队绩效和组织绩效的考核,这是大的转变。

4股权分配:从“资本、资金”为分配依据,到以“持续贡献能力”为依据
再有是股权激励的转变。
工业时代,在公司里能有股权的人,都是拥有资本、资源的人,是根据资本、资源和资金的拥有额度去分配股权。但“科技和人”的时代,这个时候股权的分配就要转向把“持续贡献能力”作为占有股权的依据,而不再是根据出资额确定股权比例,或者说,一个人的出资额是根据持续贡献能力的大小来确定的。
当然,这种转变实际操作起来肯定是有阻碍的,因为传统的股权是个工业时代的资本概念,现在大多数人的思想却还停留在工业时代。但是现在的人已经走在“科技和人”的道路上。
我的经验是,告诉他社会的变化,人的需求的变化,包括告诉他们为什么现在的股权分配为会有这么的纠纷和不成功。不成功是因为还在用过去的股权分配方式在分配21世纪更加注重“科技和人”的环境下的人才的股权。


因为在20世纪,经济环境的变化是相对缓慢的,根据资源、资金、资本确定的股权,在未来5年10年也不会有什么变。但是在当前的环境下,科技日新月异,人们的需求也在快速的发生变化。在这样的情况下,资源、资金、资本都是静态的,而人的能力才是动态的,所以过去根据资源、资金、资本进行的股权分配,很快会发现:你现在拥有的股权只是在公司初创期所起到的作用,而接下来的作用是大家干出来的,你的资源和资金早就用完了,现在用于购买资源的资金是靠我们的努力赚来的。所以,用一开始的资金投入分配,来决定今后永远的价值分配是不合理的。
这种情况,很多人要么出走,要么是出现内部争斗,要求早期股东减少股权,进行再分配。
所以,在21世纪,把人的持续贡献能力作为股权分配依据将成为主导,替代资源、资本
资金作为主导的方式。
企业家要有更开阔的胸襟,与时俱进。 

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